Planejamento da Atividade de Recrutamento

Requisição de Pessoal

Também denominada “requisição de empregado”, a requisição de pessoal envolve a solicitação, pelas unidades interessadas, dos funcionários necessários para o preenchimento de vagas disponibilizadas. A requisição do empregado é um documento que visa fornecer ao setor de RH a maior quantidade possível de informações relativas ao candidato, como, por exemplo:

a)      Titulo e exigências do cargo;

b)      Experiência adquirida, caso seja um requisito;

c)      Tarefas a executar;

d)     Conhecimentos e habilidades necessárias;

e)      Responsabilidades;

f)       Escolaridade exigida

Pesquisa de Necessidades de RH

Ao pesquisar as necessidades de mão – de- obra, o SERH (Sistema Estratégico de recursos Humanos) deve levar em conta:

a)      A caracterização inicial das necessidades de mão-de-obra a ser contratada pela empresa.

b)      A análise de todos os aspectos relacionados a essas necessidades (financeiros,oportunidades, estruturais).

c)      A verificação da extensão das necessidades ( áreas em que ocorrem com maior ou menor freqüência).

d)     A adoção de um inventário da força de trabalho necessária: tipos de funções, qualificações exigidas, conhecimentos e habilidades necessárias.

e)      A definição da urgência da necessidade solicitada.

Ao mesmo tempo, as informações contidas no formulário do Perfil do Potencial de RH são extremamente úteis e decisivas para que a pesquisa de necessidades de pessoal seja a mais completa e objetiva possível.

Não há um modelo de formulário ideal para a pesquisa de necessidades de pessoal na organização. Isso se deve ao fato de o questionário a ser elaborado depender de uma série de fatores, como por exemplo: a) tamanho da empresa; b) política de RH adotada; c) estratégias de mercado elaboradas.

Análise do Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho, em termos de estratégias de RH, é a fonte da qual afluem os candidatos ao preenchimento dos postos de trabalho oferecido pela empresa.

Para as organizações, o segredo é reter os melhores funcionários enquanto escolhe seletivamente as novas contratações.

Essas tendências no mercado de trabalho significam que o recrutamento externo hoje é diferente do que foi no passado, Os métodos tradicionais, tais como anúncios em jornais ou recomendações dos próprios empregados, funcionavam bem com uma oferta abundante; nas condições atuais, são menos eficazes. A internet criou novas fontes de candidatos a emprego, mas também mais competição. Do ponto de vista das demissões ou manutenção de funcionários, uma queda na demanda dos produtos de uma empresa pode motivar incentivos para aposentadorias antecipadas ou até mesmo cortes para reduzir o quadro de pessoal. Os funcionários com pior desempenho geralmente são os últimos a candidatar-se a deixar o cargo em época de desemprego; por isso, algumas organizações precisam tomar medidas especiais para induzi-los a sair.

Muita coisa tem se alterado nesse mercado a partir do início da década de 1990. Fruto dessas transformações, a palavra mais empregada atualmente nesse relacionamento é flexibilização, diminuindo parte da rigidez das leis trabalhistas vigentes no Brasil desde a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1° de maio de 1943.

Foi criado em Julho de 2003, o FNT (Fórum Nacional do Trabalho) sob a coordenação do Ministério do Trabalho.

Para se ter idéia da importância do FNT, foram criados 8 grupos temáticos para a discussão de propostas, a saber:

1.      Organização Sindical

2.      Negociação Coletiva

3.      Sistema de composição de conflitos individuais e coletivos

4.      Legislação do Trabalho

5.      Organização administrativa e jurídica do trabalho

6.      Normas administrativas sobre saúde e segurança e inspeção das condições de trabalho

7.      Qualificação e certificação profissional

8.      Micro e pequenas empresas, autogestão e informalidades.

Contudo, a despeito da rigidez da CLT, funcionários e empregadores já vem agindo no sentido de flexibilizar as relações de trabalho em alguns pontos importantes, sem ferir a legislação atual. Entre as principais mudanças sentidas nos últimos anos pela dinâmica do mercado de trabalho, são as seguintes:

ü  Com relação ao tempo de duração dos contratos, antes indeterminados, passaram a ser aceitos diferentes arranjos.

ü  A jornada de trabalho, antes padronizada em tempo integral, tornou-se variável.

ü  A remuneração por horas extras, antes imposta à empresa, agora pode ser feita com compensação de horas – a pessoa trabalha, por exemplo, um feriado e ganha dias livres.

ü  Na hierarquia da empresa, a estrutura vertical – em que cada um manda em quem está abaixo – foi substituída por equipes em que todos tem o mesmo status, um sistema de organização horizontal.

ü  Nas funções, antes bem definidas, passou a prevalecer a polivalência, com mais liberdade para as iniciativas e a criatividade.

ü  Os aumentos salariais, antes periódicos e associados à elevação dos índices de inflação, passaram na última década a ser descontínuos, relacionados com metas e critérios de qualidade profissional.

ü  Os contratos coletivos de toda uma categoria perderam a importância, e as negociações coletivas passaram a ser predominantemente por empresa.

Formas de Mercado de Trabalho

Na fase do recrutamento , o mercado de trabalho apresenta-se das seguintes formas:

ü  Ocupado – os candidatos em potencial já se encontram empregados.

ü  Disponível – os candidatos em potencial estão à disposição da empresa que recruta.

ü  Fixo – há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial. EX.: digitadores, escriturários, motoristas.

ü  Cíclico – a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões. Ex.: alunos que concluem seus estudos.

ü  Limitado / ilimitado – depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho. Se a organização estiver próxima do mercado de trabalho, as condições de atração de candidatos serão diferentes da empresa que estiver mais longe desse mercado.

ü  Abundante – há excesso de mão – de- obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa.

ü  Suficiente – há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão – de – obra.

ü  Exíguo – oferta limitada de candidatos para determinados cargos.

Avaliação dos Resultados do Recrutamento

O mais óbvio objetivo / padrão para recrutamento externo é se a organização tem condições de contratar e manter seus empregados. Entretanto, o preenchimento de vagas não é o suficiente, vista que a qualidade do pessoal também é determinante da produtividade e da eficácia. Essas atividades são onerosas e consomem tempo; devem ser avaliada em função de seu retorno como investimento, tal como qualquer outra atividade da organização. Cada vez mais, essa avaliação tem sido feita, levando em conta os efeitos do recrutamento externo sobre os lucros, a posição no mercado e as vendas. As decisões de recrutamento externo freqüentemente têm efeitos financeiros significativos porque afetam os salários que poderão passar décadas como membros da organização. Talvez o tema mais desafiante seja o de combinar as atividades de recrutamento externo e integrá-las com outras atividades de RH, com o intuito de atingir os objetivos das empresa. Normalmente, é mais eficaz pensar não apenas em preencher vagas, mas também em conseguir as pessoas certas para que permaneçam na empresa, de maneira que novas vagas surjam menos freqüentemente. A preocupação excessiva com o recrutamento pode ser contraproducente se não houver ênfase igual no esforço de manutenção dos indivíduos. O gerenciamento das saídas de pessoas da organização requer mudança no sistema de recompensas, de forma que os empregados mais valiosos percebam um vínculo claro entre suas contribuições e aquilo que recebem da empresa. O processo de recrutamento não acontece no vácuo.

Nessa fase, o recrutamento é avaliado em função dos resultados obtidos quanto à requisição e fixação de candidatos em potencial para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa. A avaliação correta de um programa de recrutamento de pessoal baseia-se, principalmente, nos seguintes fatores:

a)      Rapidez do atendimento à requisição de candidatos;

b)      Número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada.

c)      Custo operacional relativamente baixo do recrutamento diante da qualidade e quantidade de candidatos atraídos pela empresa.

d)     Maior permanência dos candidatos nos cargos oferecidos pela organização.

Recrutamento

É o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.

O desfio de conseguir recrutar candidatos altamente qualificados em um mar de gente desqualificada que procura emprego. Até mesmo posições de alto nível, como diretoria ou gerência de primeira linha, ficam vagas por falta de bons candidatos.

O recrutamento não é importante apenas para a organização. Ele é um processo de comunicação bilateral. Os candidatos desejam informações precisas sobre como será trabalhar nesta empresa. Por outro lado, a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato, caso seja contratado. Ambos os lados enviam sinais sobre as relações no trabalho. Os candidatos sinalizam que são bons concorrentes e devem receber a oferta de emprego; também tentam obter da organização as informações para que decidam ou não entrar para ela. As organizações sinalizam que são bons lugares para se trabalhar; pretendem obter dos candidatos sinais que mostrem claramente o valor potencial deles como futuros empregados.

Entre os meios utilizados no recrutamento externo, os mais usuais são:

·         Anúncios na imprensa;

·         Recrutamento pela internet;

·         Recrutamento nas universidades;

·         Recrutamento de alunos de nível médio;

·         Recrutamento de estagiários;

·         Recrutamento terceirizados.

Recrutamento Interno

É a fonte mais procurada pela organização. O recrutamento interno baseia-se na movimentação dos quadros.

Vantagens do Recrutamento Interno

·         Por estar integrado à empresa, o candidato ao novo posto de trabalho tem melhores possibilidades de êxito no preenchimento das vagas oferecidas pela organização.

·         Pela proximidade e identificação entre os vários quadros de pessoal da própria empresa, o preenchimento das vagas disponíveis torna-se bem mais ágil.

·         Com o recrutamento interno, as despesas com anúncios e agências deixam de existir, reduzindo os custos em relação ao recrutamento externo.

·         É comum depararmos com imprecisões quanto às referências de empregos anteriores quando da triagem de candidatos de fora da organização. Isso geralmente não acontece com os candidatos que já trabalham na empresa, pois eles são avaliados em seu desempenho. Isso permite que se conheça melhor seus hábitos, suas habilidades, seus conhecimentos, suas limitações e seus méritos.

·         O recrutamento interno constitui-se em um excelente incentivo à oportunidade de fazer carreira.

·         Trabalhar em uma organização aberta, que proporcione real oportunidade de progredir, é um dos mais poderosos fatores de motivação profissional.

Meios de Recrutamento Interno

a)      Quadros de aviso ao pessoal, comunicando as vagas em disponibilidade;

b)      O setor de RH envia comunicações internas às unidades da empresa, listando os candidatos disponíveis, especificando suas características, habilidades, conhecimentos.

c)      Se houver, consulta ao “banco de talentos” da empresa.

d)     Divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa: jornal interno, boletim, revista.

Seleção de Pessoal

A seleção de pessoal tem a finalidade de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados na triagem inicial do recrutamento.

O objetivo da seleção de RH seria colocar todos os candidatos com um bom potencial profissional em cargos perfeitamente adequados ao seu tipo.

Nesse sentido, a seleção de pessoal tem contribuído sobremaneira, comparando dois aspectos importantes no processo de escolha de candidatos, a saber:

·         Requisitos do cargo oferecido

·         Perfil das características dos candidatos recrutados

Procedimentos:      

1       Análise, avaliação e classificação de cargos;

2       Administração de salários;

3         Recrutamento;

4       PROCESSO DE SELEÇÃO;

a)      Integração

b)      Remuneração

c)      Treinamento

d)     Avaliação de Desempenho

e)      Planejamento de Carreira